퇴사 통보 기간
기업들의 채용계획을 보면 응답 기업중 절반이 신입 비중을 줄이고 경력직 채용을 늘리고 있으며, 직장인들 사이에서도 평생직장의 개념이 사라져 이직에 대한 거부감이 크지 않고 직장인들 75%가 이직을 위해 입사 지원할 계획이 있다는 조사결과가 보고되기도 했다.
하지만 이직을 위해 또는 뜻한 바가 있어 다른 진로를 위해 퇴사를 고려할 때 퇴사 통보 기간에 대해 명확히 알고 있는 경우는 그리 많지 않다. 때문에 퇴직을 결정하고서도 부랴부랴 언제까지 통보해야 하는지 몰라 난감해 하는 경우가 많은데, 오늘은 퇴사를 고려하고 계신 분들을 위해 퇴사 통보 기간에 대해 알아보도록 하겠습니다.
퇴사 통보 기간
퇴사 통보는 한 달 전에 해야 한다고 알려져 있다. 그러나 실제로 퇴사 통보에는 기간의 제한이 없다. 노동자가 일하고 싶지 않은데도 근무를 강요하는 것(강제근로)은 근로기준법으로 금지되어 있기 때문이다. 즉, 노동자는 언제든 그만둘 수 있다.
근로자가 사직서를 제출하고 회사가 이를 수락하는 경우를 합의퇴직이라 하는데, 이 경우 회사와 근로자 간 합의에 의해 퇴사의 효력이 발생하므로 퇴사 기간 때문에 문제가 발생할 여지는 거의 없다.
그러나 임의퇴직은 추후 문제가 될 수 있다. 임의퇴직은 회사나 대표가 근로자의 퇴사 의사표시를 받아들이지 않았을 때로 근로자가 일방적으로 근로관계의 종료를 선언하고 근로를 제공하지 않는 경우를 말한다. 임의퇴직은 회사와 근로자간에 합의가 이루어지지 않았기 때문에 법률적 문제가 발생할 소지가 다분히 있을 수 있다.
현행 근로기준법에서는 근로자의 퇴직 효력 발생 시기와 관련하여 명확한 규정이 존재하지 않고, 근로기준법 제7조에서 강제근로를 금지하고 있기 때문에 근로자 입장에서는 퇴사를 위해 사직서만 제출하면 그때부터 근로관계는 당연히 종료된다고 여길 수 있다.
하지만 근로계약도 엄연히 계약이므로 계약의 일방 당사자인 근로자에게만 일방적으로 유리할 수는 없다.
민법 제660조 제1항은 "고용기간의 약정이 없는 때 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다"라고 규정하여 근로자에게 퇴직의 자유를 인정하고 있다. 하지만 제2항은 "상대방(회사)이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다"고 규정, 근로자가 퇴사의 의사표시를 한 후 회사가 승낙하지 않는 경우 한달 후 퇴직의 효력이 발생한다고 명시하고 있다.
즉, 근로자가 퇴사를 위해 사직서를 제출하였음에도 회사가 이를 수락하지 않는다면 사직서 제출일로부터 한 달여간은 근로계약이 유효하므로 근로자는 계약상의 의무를 성실하게 이행해야 분쟁에서 유리하다.
이 기간에 일방적으로 출근을 하지 않는 것은 무단결근에 해당될 수 있으며, 결근으로 인해 입을 수 있는 평균임금 저하라던가 퇴직금 감면 등의 불이익을 당할 수도 있으며, 심지어 회사는 근로자의 직장 무단이탈을 이유로 징계를 가할 수도 있다.
단, 손해배상을 청구하는 자는 불이익에 대한 손해 및 손해액을 입증해야 한다.
회사업무는 부서 내 다른 인원에 의해 일을 대체할 수 있는 경우가 많으므로 회사가 근로자의 결근으로 인해 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 그리 쉬운 일이 아니다. 그러나 직무와 회사의 사정 등에 따라 회사가 직접적이고 구체적인 손해액을 입증할 수 있는 경우도 있을 수 있다는 점을 간과해서는 안된다.
퇴사가 아닌 사업주가 노동자를 해고할 때에는 최소 30일 전에 서면으로 통보해야 하고, 그렇지 않으면 부당해고가 된다. 또한 많은 기업이 퇴사 시 최소 30일 전까지 통보할 것 이라는 규정을 취업 규칙에 규정해 두고 있는 경우가 많다.
보통 퇴직 시 마지막 근무일을 퇴직일이라고 생각하기 쉽다. 하지만 노동법에서는 퇴직금산정과 4대 보험 상실일 등의 기준이 되는 퇴직일을 마지막 근무일의 다음날로 정하고 있다.
하루 차이가 뭐 별거냐 할 수도 있지만, 이 마지막 근무일과 퇴직일 하루 차이는 주휴수당, 퇴직금, 평균임금 등에 큰 영향을 미칠 수 있으므로 퇴사일에 여유가 있다면 여러모로 잘 고려해 퇴사일을 정하는 것이 좋다.